KORONAVİRÜS’ÜN (COVİD-19) İŞ AKİTLERİNE OLASI ETKİLERİ

Şenel Hukuk > Haberler  > KORONAVİRÜS’ÜN (COVİD-19) İŞ AKİTLERİNE OLASI ETKİLERİ

KORONAVİRÜS’ÜN (COVİD-19) İŞ AKİTLERİNE OLASI ETKİLERİ

KORONAVİRÜS’ÜN (COVİD-19) İŞ AKİTLERİNE OLASI ETKİLERİ

Koronavirüs tüm dünya ile birlikte ülkemizi de tehdit eder bir hal almıştır. İnsan hayatının birçok alanını doğrudan etkileyen Koronavirüs salgınının hukuki boyutu oldukça önem arz etmektedir. Bu çalışmamızda çalışanların ve işverenlerin Koronavirüs salgını nedeniyle karşılaşabileceği hukuki sorunlar ve bu sorunların iş akitlerine olası etkileri incelenerek İş Hukuku mevzuatımız kapsamında açıklamalar yapılacaktır. 

  1. Koronavirüs Taşıyan veya Risk Altında Bulunan Çalışanın Yükümlülükleri

Çalışanların, diğer çalışanların iş sağlığı ve güvenliğini sağlama amacına yönelik olarak işbirliği yapma ve sadakat yükümlülüğü bulunmaktadır. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ‘’Çalışanların Yükümlülükleri’’ başlıklı 19. Maddesi uyarınca ‘’Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.’’

Bu nedenle Koronavirüs semptomlarına sahip çalışanların ivedilikle durumu işverenlerine bildirmeleri gerekmektedir. Aksi takdirde çalışan sadece kendi sağlığını tehlikeye atmayacak olup, aynı zamanda diğer çalışanların da iş sağlığı ve güvenliğini ciddi derecede tehlikeye düşürecektir.

  1. İşverenin Koronavirüs Nedeniyle Yükümlülükleri

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417. maddesinin 2. fıkrasında işverenin, çalışanların iş sağlığı ile güvenliğini sağlaması yükümlülüğü yer almaktadır.

TBK madde 417/2 : “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” 

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun ‘’İşverenin Genel Yükümlülüğü’’ başlıklı 4. Maddesinde de İşverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu yer almaktadır. 

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 4 : 

(1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

İşverenlerin TBK’nın 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu nedenle işveren eğer bir çalışanının enfekte olduğundan şüpheleniyor ise işyeri hekimine, işyerinde işyeri hekimi bulunmuyor ise sağlık görevlilerine durumu bildirmesi gerekmektedir. Ayrıca işveren risk altında bulunan çalışanlarından koronavirüse yönelik olarak tıbbi kontrolden geçmeleri talebinde bulunabilir.

  1. Çalışanın Koronavirüs Nedeniyle İş Seyahatlerine veya Toplantılara Katılmaktan Kaçınması

İş seyahatleri ve iş toplantılarının yüksek risk içermesi veya güvenli olmadığı kabul edilen yerlerde gerçekleşecek olması durumunda çalışan katılmayı reddedebilir. İşveren, çalışan bu yerlere gitmediği için, işçinin görevini yerine getirmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemeyecek veya çalışana karşı herhangi bir yaptırım uygulayamayacaktır.

  1. İşyerinde Faaliyetin Sonradan Telafi Edilmek Üzere Belirli Bir Süre Durdurulması 

İşyerinde zorunlu nedenlerle faaliyetin geçici olarak durdurulması veya tamamen tatil edilmesi sebebiyle İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca iki ay içinde çalışılmayan süreler telafi edilmek üzere telafi çalışması gerçekleştirebilir. (18 Mart 2020 tarihli Koronavirüs Değerlendirme Toplantısı’nda alınan karar neticesinde istihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresi 4 aya çıkarılmıştır.) 

İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca telafi çalışmasının:

Kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılması, (18 Mart 2020 tarihli Koronavirüs Değerlendirme Toplantısı’nda alınan karar neticesinde istihdamdaki sürekliliği temin etmek amacıyla 2 aylık telafi çalışma süresi 4 aya çıkarılmıştır.)

-İş durdurma sona erdiğinde çalışanların toplam günlük çalışmanın 11 saati         aşmaması,

-Telafi çalışma süresinin 3 saatten fazla olmaması

-Tatil günlerinde yaptırılmaması

gerekmektedir. İşveren yine İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 7. maddesi uyarınca bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır. Bu süreçte bir problem ile karşılaşmamak adına çalışanın telafi çalışmasına yönelik yazılı onayının alınması önem arz etmektedir. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekmekte olup, yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmemektedir. 

  1. Koronavirüs Salgını Süresince Uzaktan Çalışma Yapılması

Uzaktan çalışma İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma” başlıklı 14. maddesinde düzenlenmektedir. İş Kanunu’nun 14. Maddesi uyarınca, çalışan iş görme borcunu teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında ya da evinde de yerine getirebilir. Ancak işbu madde hükmüne istinaden geçici olarak evden çalışma kararı alacak işverenlerin, bu durumu yazılı olarak kural altına alması, çalışanların evden çalışma biçimlerin belirlemesi ve buna yönelik olarak gerekli çalışma düzenini kurması gerekmektedir. Ayrıca çalışanların sözleşme şartları aynen korunarak geçici olarak evden çalışmayı kabul ettiklerine dair yazılı onay vermeleri uygun olacaktır. Uzaktan çalışmanın çalışanın işyerinde fiilen bulunmasını gerektiren pres,dolum,yükleme,üretim gibi işlerde gerçekleştirilmesi mümkün değildir.

  1. Çalışanın Riskli Olarak Tanımlanan ve Tedbir Alınan Ülkelerden Gelmesi Durumunun İş Akdine Etkisi

Sağlık Bakanlığı Halk Sağlığı Müdürlüğü tarafından 04.03.2020’de yayımlanan yazıya göre; kişinin riskli olarak tanımlanan ve tedbir alınan ülkelerden gelmesi halinde izolasyon tedbiri uygulanması veya önerilmesi durumunda, çalışanların talepleri durumunda aile hekimlerine veya sağlık kuruluşlarına başvurmaları halinde pasaport bilgileri teyidi sonrasında yurda giriş yaptığı tarih dikkate alınarak 14 güne tamamlanmak üzere  ‘Z03.8 ve Z03.9 şüpheli hastalık tanı kodları ile sağlık raporu alabileceklerdir. 

  1. İşveren veya İşyerinde Çalışan Başka Bir İşçinin Enfekte Olmasından Dolayı İşçinin İş Akdinin Haklı Nedenle Feshi 

İş Kanunu’nun. 24. maddesinin 1. fıkrasında derhal feshe sebebiyet veren sağlık sebepleri düzenlenmiştir. Hükmün 1. Fıkrasının (b) bendi uyarınca, “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.’’Dolayısıyla işveren veya işyerinde çalışan başka bir işçinin Koronavirüs nedeniyle enfekte olması işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi için yeterlidir.

İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması halinde de işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İş Kanunu’nun 24. maddesinin 2. fıkrasının (f) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

  1. İşçinin Koronavirüs Nedeniyle Ücretsiz İzne Çıkarılması

İşçinin işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılması, İş Kanunu’nun ‘’Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesi kapsamında değerlendirilecektir. 

İş Kanunu Madde 22 : ‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.’’

 Buna göre; işveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını, işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı şekilde yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. 

İşçi ücretsiz izne çıkarılmayı altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak bildirim süresine uymak şartlar sağlanıyorsa tazminat ödemek suretiyle,  iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarma kararını yazılı olarak bildirir ve işçi de bunu yazılı olarak kabul ederse, iş sözleşmesi ücretsiz izin süresince askıya alınmış olur. İşverenin işçiyi rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarması durumunda Yargıtay içtihatları doğrultusunda iş sözleşmesinin işveren tarafından eylemli olarak feshedildiği değerlendirilmektedir. Bu nedenle işçinin ücretsiz izne muvafakati bulunmaması halinde işverenin çalışana ücretli izin vermesi, telafi çalışması yaptırılması veya geçici olarak çalışmanın evden yapılması seçenekleri değerlendirilmeli, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmelidir. 

 Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 15.01.2014 T.  2013/15874 E. 2014/310 K.

‘’Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.”

  1. İş Akdinin İşveren Tarafından Koronavirüs Nedeniyle Feshedilmesinin İşe İade ve Kıdem-İhbar Tazminatı Yönünden Değerlendirilmesi

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşbu maddenin ‘’Zorlayıcı Sebepler’’ başlıklı 3. bendi uyarınca ‘’İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması’’ halinde işveren iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir.

 Bu hükmün düzenlediği zorlayıcı sebepler işyerinden değil, işçiden kaynaklanmalı ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın iş görme edimini geçici olarak yerine getirememelidir. İş sözleşmesinin feshine neden olan zorlayıcı sebep işçiden kaynaklanmıyorsa bu durum işverene haklı nedenle fesih imkanı tanımamaktadır. Bu durumda işveren Koronavirüs nedeniyle işçiden kaynaklanmayan zorlayıcı nedenlerle iş akdini feshederse bu feshin geçerliliği bulunmadığından kanunda yer alan diğer şartların sağlanması halinde işçinin işe iadeye ve kıdem-ihbar tazminatına hak kazanacağı kanaatindeyiz. Ayrıca 18 Mart 2020 tarihli Koronavirüs Değerlendirme Toplantısı sonrasında açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı adı verilen paketteki imkanlardan istifade edecek firmalar için ön şartın, istihdam kaybına yol açmamak olduğu önemle vurgulanmıştır. 

İş Kanunu’nun 24. maddesinin 3. bendi uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme imkanı bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca zorlayıcı sebep nedeniyle çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir.  Söz konusu fesih hakkının kullanılabilmesi için işyerinde işin bir haftadan uzun süre durması ve zorlayıcı sebebin işçiden değil işyerinden kaynaklanması gerekmektedir. 

Koronavirüs nedeniyle kamu otoritesinin kararı neticesinde işyerlerinin kapatılmasının işyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebep teşkil edip etmeyeceği tartışmaya açıktır. Kanaatimizce bu durum her ne kadar kamu otoritesinin kararı neticesinde gerçekleşmiş olsa da işçiden kaynaklanmayıp işyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebep teşkil edeceğinden işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işçinin en az bir yıllık çalışması varsa işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. 

  1. Koronavirüsün Kısa Çalışma Ödeneği Bakımından Değerlendirilmesi

Kısa çalışma uygulaması bakımından zorlayıcı sebepler ‘’İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar’’ olarak tanımlanmaktadır. 18 Mart 2020 tarihli Koronavirüs Değerlendirme Toplantısı’nda alınan karar neticesinde kısa çalışma ödeneği devreye alınarak, bundan faydalanmak için gereken süreçlerin kolaylaştırılması ve hızlandırılmasına karar verilmiştir. Böylece faaliyetine ara veren işyerlerindeki işçilere geçici bir gelir desteği verirken, işverenlerin de maliyetini azaltmak amaçlanmaktadır. 

  1. Koronavirüs’ün İş Kazası Yönünden Değerlendirilmesi

Yargıtay tarafından karar verilmiş benzer bir salgın hastalık olan H1N1 virüsü üzerinden durum değerlendirilecektir.

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 2018/5018 E,  2019/2931 K.

‘’Somut olayda, tır şoförü olan davacı murisinin 26.11.2009 tarihinde davalı işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği, 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, Adli Tıp Kurumu raporunda, H1N1 virüsünün kuluçka süresinin 1-4 gün arasında değiştiği, murisin 13.12.2009 tarihli hastaneye başvurusunda belirttiği şikayetlerin hastalığın başlangıç belirtileri olduğu takdirde hastalığın bulaşmasının bu tarihten 1-4 gün öncesinde gerçekleşmiş olacağının bildirildiği, buna göre davacı murisinin, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle Ukrayna’ya yapılan sefer sırasında bulaştığı yukarıda belirtilen rapor kapsamından anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak, daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği açıktır…’’

Yukarıda yer alan Yargıtay kararında, tır şoförünün işveren tarafından Ukrayna’ya sefere gönderildiği sırada bulaştığı anlaşılan H1N1 virüsüne bağlı olarak daha sonra meydana gelen ölümünün iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiğine karar verilmiştir. Kanaatimizce Yargıtay’ın H1N1 virüsü hakkında vermiş olduğu bu karar Koronavirüs için de emsal teşkil edebilecek niteliktedir. 

Çalışmamızda yer alan açıklamalarımızdan da anlaşılacağı üzere Koronavirüs çalışanlar ve işverenler açısından birçok hukuki sorunu beraberinde getirmektedir. Henüz oldukça yeni ve hukuki yönden tartışmaya açık bir konu olan Koronavirüsün (COVİD-19) İş Akitlerine Olası Etkileri hakkında farklı hukuki görüşler bulunabileceğini de belirtmek gerekir. Ülkemizde olumsuz etkilerini göstermeye başlayan bu sürecin kısa zamanda sona ermesini temenni eder, çalışmamızın süreç açısından aydınlatıcı olmasını dileriz. 

Stj. Av. Özge SAATÇİ

2 Yorumlar

  • Av. Afşin Bozkurt
    Cevapla Mart 19, 2020 at 12:48 am

    Sayın meslektaşım, çok güzel bir çalışma olmuş, faydalandık ve bilgilendik. Teşekkür ederim.

  • LANDO NORRIS
    Cevapla Mart 30, 2020 at 5:39 pm

    İyi günler, Koronovirüs salgını devam ederken DENKLEŞTİRME çalışması uygulanabilir mi?
    Eğer uygulanabilirse sadece işçinin rızası mı gerekir?
    Salgının zaten çalışmayan işçilere bir de fazla mesai alacağı kaybı yaşatması etik veya hukuki midir? Saygılarımla.

Yorum Bırak