İşçinin İşverene Otuz Günlük Ücreti ile Karşılanamayacak Şekilde Zarar Vermesinin İş Akdine Etkisi

Şenel Hukuk > Haberler  > İşçinin İşverene Otuz Günlük Ücreti ile Karşılanamayacak Şekilde Zarar Vermesinin İş Akdine Etkisi

İşçinin İşverene Otuz Günlük Ücreti ile Karşılanamayacak Şekilde Zarar Vermesinin İş Akdine Etkisi

İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİ

İŞÇİNİN İŞVERENE OTUZ GÜNLÜK ÜCRETİ İLE KARŞILANAMAYACAK ŞEKİLDE ZARAR VERMESİNİN İŞ AKDİNE ETKİSİ

Çalışmamızda işçi ve işverenler açısından iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunda hukuki ihtilaf doğuran ‘’İşçinin İşverene Otuz Günlük Ücreti ile Karşılanamayacak Şekilde Zarar Vermesinin İş Akdine Etkisi’’ konusuna ilişkin İş Hukuku mevzuatımız ve Yargıtay kararları ışığında değerlendirme yapılacaktır.

İŞÇİ-İŞVEREN İLİŞKİSİ

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme borcudur. İş görme borcu, çalışanın ücretine karşılık yaptığı temel faaliyettir. İş görme borcu sadece işçinin çalışmasını değil, çalışırken özen göstermesini de gerektirir.

İşçinin işyerinde yapacağı işi nasıl yapacağını ve işin tüm ayrıntılarını sözleşmeyle önceden belirlemek mümkün değildir. İşin nasıl yapılacağı; o işin niteliğine, yazılı kuralları varsa bu yazılı kurallarına, yoksa o işin geleneğine ve dürüstlük kurallarına göre belirlenir.

Dürüstlük kuralları kişinin dürüst bir insan olarak yapması gereken davranışları tespit eder. İşin özenle yapılıp yapılmadığı tüm bu kurallara göre belirlenir. Kişi bu kurallara göre hareket ettiyse işini özenle yapmıştır. Bunun sonucunda ortaya bir zarar çıkmış olsa da işçi sorumlu tutulamayacaktır.

Çalışanın özensizliği; üretilen malın hatalı olması, hizmetin düzgün yerine getirilmemesi, işverenin verdiği araç, gereç, makine ve tesisatın özensiz kullanılarak bunlara zarar verilmesi, yazılması gereken yazıların özensiz yazılması, kayıtların özensiz tutulması gibi şekillerde ortaya çıkabilmektedir.

Kanuna göre çalışanlar, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun kullanmak ve bunlara özen göstermek zorundadır. Çalışanın işine gerekli özeni göstermemesi, kendisine uyarı verilmesinden işten çıkarılmasına kadar birçok disiplin cezasının uygulanması sonucunu doğurabilir.

Yapılan özensizlik sonucu bir zarar doğurmuşsa, çalışandan bu zararın tazmini istenebilir. Çalışanın işini özenli yapıp yapmadığının tespiti çoğu zaman ayrıntılı bir araştırmayı gerektirir. Zararın işçiden alınabilmesi zararın ispatlanmasına bağlıdır. Sorumluluğun tek işçide olduğu durumlarda zararın tek bir işçinin özensizliğinden kaynaklandığının ispatı daha kolaydır. Fakat ekip halinde yapılan işlerde bu durum zordur. Yargıtay da verdiği kararlarında, işçinin yapması gereken hangi işi yapmaması nedeniyle zararın meydana geldiğinin, zararın net olarak ne kadar olduğunun ve o işin yapılmasından kimlerin sorumlu olduğunun net olarak ortaya konulmasını aramaktadır.


              İŞVERENİ ZARARA UĞRATMAK

İş hayatında işçiler, yapmakla yükümlü oldukları işler nedeniyle bazen işverenleri zarara uğratabilmektedirler. İşçi tarafından verilen zararın oranı çok büyük veya önemsenmeyecek kadar düşük olabilir. Hayatın olağan akışı çerçevesinde meydana gelecek zararların büyük olması halinde İş Kanunu, işverene iş sözleşmesini haklı olarak feshetme imkânı vermiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25. Maddesinin II- (ı ) bendinde, işverenin malı olan veya malı olmayı da eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti ile karşılanamayacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

Madde 25 II- (ı) : İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. Fıkrasının (ı) bendi gereğince işveren, iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir. Fakat burada dikkate alınması gereken bazı kriterler vardır.

İŞVERENE VERİLEN ZARARDA DİKKATE ALINACAK KRİTERLER

İşverenin zarara uğraması halinde zararın yol açacağı hukuki ilişkilerin tespitinde ve iş sözleşmesinin feshinin değerlendirilmesinde bazı kriterler önem taşımaktadır. Bu kriterler:

1-İşçinin verdiği zararın tespiti

2-İşçinin kusur oranı

3-Ortaya çıkan zararın, zararı veren işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı

İşte tam da bu noktada işçinin vermiş olduğu zararın miktarı ve işçinin kusuru çok önemlidir. Nitekim işçinin kusurunun bulunmadığı bir zarar söz konusu ise işçinin sözleşmesi feshedilemeyecektir. İşçi kusursuz olmasına rağmen iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu fesih haksız bir fesih olarak kabul edilecek, şartları oluşuyorsa açılacak işe iade davası ve her halde alacak davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.

Peki, kusur oranı yüzdeli olursa nasıl hareket edilecektir?

İşçinin kusurunun yüzdeli olması durumunda ise tespit edilen kusurun miktarı brüt ücrete oranlanacak ve bu şekilde işverenin fesih hakkı tartışılacaktır.

İşyerinde meydana gelen zararda, işçinin yapmış olduğu fiilin kasıtlı, ihmal sonucu veya taksirle yapılıp yapılmadığı pek bir önem taşımamaktadır. Önemli olan işçinin kusur oranının tespiti ve ortaya çıkan zararın miktarıdır. Bu nedenle yetkili kişilerce işçinin kusuru ve işçinin vermiş olduğu zarar tespit edilmeli, iş sözleşmesi buna göre feshedilmelidir.

30 (OTUZ) GÜNLÜK ÜCRET NASIL HESAPLANMALIDIR?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27655 E. 2008/24626 K. Sayılı ve 24.09.2008 tarihli kararında işçinin işverene 30 günlük ücretini aşacak derecede zarar vermesi halinde işverenin iş akdini haklı nedenle feshinin şartları açıklanmıştır. Kararda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-(ı) bendinde yer alan hükmün uygulanmasına ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, uyuşmazlığın iş sözleşmesinin, işçinin işverene zarar vermesi nedeniyle ve haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında toplandığı tespit edilmiştir.

Yargıtay’ın kararında belirtilen kanun hükmünün uygulanmasına ilişkin olarak ifade ettiği ilk husus işçinin kusurunun tespitine ilişkindir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında, ortaya çıkan zararda işçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkânı olmadığını, işçinin kusurunun belli bir oran olarak saptanması halinde ise, zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltılmasından sonra zararın işçinin 30 günlük ücretini aşıp aşmadığının tespit edilebileceği belirtilmiştir. Yargıtay zararın işçinin kasıtlı davranışlarından veya taksirli eyleminden kaynaklanması arasında bir fark bulunmadığını, işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle işvereni zarara uğratan işçi ile trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçi arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi bakımından bir fark olmadığını belirtmiştir. Yargıtay işçinin kusuru ve meydana gelen zararın ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmesi gerektiğine vurgu yapmıştır.

Yargıtay kararında, zarar ile karşılaştırılacak 30 günlük ücretin brüt ya da net olduğu noktasında İş Kanunu’nda bir açıklık olmadığını belirtmiştir. Kanun metninde net ücret veya brüt ücret şeklinde bir ifade bulunmamaktadır. Bu nedenle kanunda böyle bir ibare bulunmadığından ötürü kanunun işçi lehine yorumlanması gerektiği kanaatindeyiz. Bundan dolayı somut olayda esas alınacak ücret işçinin aylık brüt ücreti olmalıdır. Meydana gelen zarar, bu brüt ücreti aşıyor ise işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Bu durumda meydana gelen zararı, işçinin karşılamış olması veya karşılayacağını taahhüt etmesi işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, işçinin tüm bu iyiniyetli yaklaşımına rağmen iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararında ‘’Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.’’ şeklinde ifade edildiği üzere işçinin işverenin uğradığı zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olmasının işverenin haklı nedenle fesih hakkı üzerinde bir etkisi bulunmamaktadır.

İŞÇİ, İŞVERENE ZARAR VERİRSE NE YAPILMALIDIR?

Oluşan zarar sonrasında zararın işçi tarafından verildiği tespit ediliyor ve işçi de bunu kabul ediyorsa Yargıtay Kararları ışığında yapılması gereken hususlar şöyledir:

  1. Öncelikle meydana gelen zarar tespit edilmelidir
  2. Olayın meydana gelmesine sebebiyet veren işçinin kusur oranı belirlenmeli (iş güvenliği uzmanları tarafından oluşturulacak bir kurul ile)
  3. Zarar ve kusur oranına göre; zararın, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıp aşmadığı belirlenmelidir.

Meydana gelen zararda, işçinin sorumluluğun olup olmadığı ve iş sözleşmesini feshedecek bir zararın meydana gelip gelmediğinin tespitinde yukarıdaki hususlar titiz bir şekilde incelenmeli ve buna göre işlem yapılmalıdır. Nitekim işçi aleyhine bir durum ve işveren aleyhine bir durum söz konusu olduğu takdirde İş Mahkemesi toplanacak delillere ve belgelere göre karar verecektir.

. ZARAR ÜCRETTEN KESİLEBİLİR Mİ?

Çalışanın işverene verdiği zararı çalışanın ücretinden doğrudan kesmesi hukuka aykırı olabilecektir. Doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür. Eğer kasten verilmiş bir zarar yoksa ki çoğu durumda zarar kasten verilmez ya da kasten verilmiş olsa bile işveren dava açmamışsa çalışanın ücretinden kesinti yapabilmesi ancak çalışanın yazılı onayının alınmasına bağlıdır. Onay verilmemesi halinde işverenin bu zararı tahsil edemeyeceği de düşünülmemelidir. İşveren, işçi aleyhine icra takibi başlatarak uğradığı zararı tazmin ettirebilir. İcra ve dava masrafları nedeniyle çalışan verdiği zarardan daha yüksek para ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle tespit hususunun titizlikle yapılması gerekmektedir.

İŞVERENİN ZARARA UĞRATILMASI HALİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE ZAMANAŞIMI

İşçinin işverenini zarara uğratması ve bu zararın işçinin aylık brüt ücretinden fazla olması halinde işveren İş Kanunu’nun 25. maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Peki, bu fesih hakkı sınırsız bir hak olup işveren bu hakkını dilediği zaman kullanabilecek midir? Bu noktada kanun koyucu, işçinin böylesine bir tehditle iş yaşantısına devam etmemesi adına İş Kanunu’nun 26. maddesinde fesih için bazı süreler öngörmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde  ‘’24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.’’ hükmü yer almaktadır. Buna göre bir yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın gerçekleşmesi ile birlikte başlayacaktır. Altı iş günlük süre ise zarar miktarının belirlenerek feshe yetkili makama bildirilmesiyle başlayacaktır.

ZARAR NEDENİYLE İŞ AKDİ FESHEDİLEN İŞÇİ KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?

İşveren zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/2-ı bendine göre haklı nedenle feshederse; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ‘’Somut olayda davacının 06.EB. 768 plakalı Transmikseri devirerek maddi hasara sebebiyet verdiği belirtildiğinden, aracın zarar görmesinde davacının kusuru olup olmadığı hususunda uzman bilirkişiden rapor alınmadan, kusurlu ise kusur oram ve oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığı, tereddüde yer vermeyecek biçimde tespit ettirilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup, kusur ve zarar konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 s. İş Yasasının 25/2 (i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir. Aksi durumda şimdiki gibi isteklerin kabulüne karar verilmelidir.’’ şeklinde vermiş olduğu kararda önem arz eden husus işçinin, işverenin uğradığı zararda kusurunun bulunup bulunmadığı, kusurlu ise kusur oranı dikkate alınarak oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığının tereddüte yer vermeyecek biçimde tespit edilmesi gerektiğidir.

YERLEŞİK YARGITAY KARARLARININ İNCELENMESİ

İşverenin zarara uğraması ve şartların oluşması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, bugüne kadar birçok kez dava konusu olmuş, haksız yere işten çıkarıldığını iddia eden işçiler haklarını aramak için iş mahkemelerine başvurmuşlardır. Bu zamana kadar verilen Yargıtay kararlarını sıralamak gerekirse;

–Davacının kusuru iş güvenliği uzmanlarından teşekkül edilecek kurul marifetiyle araştırılmalıdır.

-30 günlük brüt ücretten fazla zarara sebebiyet verdiğinden fesih haklıdır.

-Mahkemece, davacının eyleminden doğan zarar miktarını ve davacının otuz günlük ücretinin geçip geçmediği belirlenerek sonuca gidilmelidir.

-Zarar gerekirse mahallinde keşif yapılarak araştırılmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2(i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.

-Zararı ispat yükü davalıdadır. Keşif masraflarının davalı tarafından karşılanması gerekir.

’Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararına göre, iş sözleşmesinin yürürlüğünden kaynaklanan bir zararın meydana geldiğini ispat işverene, doğan bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun olmadığını ispat etme külfeti ise işçiye düşer. (Yarg. 9. H.D., 27.2.2008, E. 2007/9302, K. 2008/2652)

Özel hukuka dair çatı kanunumuz olan TBK’ nun konu başlığı ile ilgili kanuni düzenlemesi olan m. 400/1 bendine göre, “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işçi için tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” Yargıtay son dönemlerde verdiği kararlarında zarara neden olan olayın meydana gelmesinde TBK m. 400’deki düzenlemeyi dikkate alarak somut olayda ağır kusur işverene aitse bu durumda işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin ölçülülük ilkesine uymadığını, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden oluşturacağını kabul etmektedir.[1]

Kanaatimizce işçinin işverene otuz günlük ücreti ile karşılanamayacak şekilde zarar vermesi halinde, zararın miktarının ve işçinin ve işverenin zararın meydana gelmesindeki kusur durumlarının tereddüte yer kalmayacak şekilde ve ücreti işveren tarafından ödenmek suretiyle bilirkişi marifetiyle tespit edilmesi, iş akdinin feshinin haklılığının mahkemece belirlenmesi hususunda önem arz etmektedir.

Yapmış olduğumuz çalışmamızda yer alan açıklamalarımızda da görüldüğü üzere işverenine zarar veren işçi, vermiş olduğu bu zararla kalmamakta, aynı zamanda iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatından da mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverene zarar verildiği gerekçesiyle feshedilen iş sözleşmelerinde işçiler, ivedilikle bir avukata danışmalı ve süreç hakkında derhal bilgi almalıdırlar. Avukat ile görüşmeksizin işlem yapılması halinde hak kayıpları çok büyük olacaktır. Çalışmalarımızın faydalı olması temennisi ile…

Av. Emrah YAYLA

                                                                                              Stj. Av. Özge SAATÇİ

KAYNAKÇA

  1. Ekici Mehmet, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi, İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2019
  2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27655 E. 2008/24626 K. Sayılı ve 24.09.2008 Tarihli Kararı
  3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, , 2007/9302 E. , 2008/2652 K. Sayılı ve 27.2.2008 Tarihli Kararı

[1] Ekici Mehmet, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi, İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2019

Av. Emrah YAYLA

                                                                                          Stj. Av. Özge SAATÇİ


5 Yorumlar

  • Şöför
    Cevapla Mart 26, 2020 at 8:17 pm

    İş yerinde 0 model araçları limana taşıyoruz. Geri geri giderken farketmeden aracın bir tanesi zarar gördü ve iş yerim 6 ay sonra beni 13 bin euro zararım var diye işten çıkarttı. Bu durumda hukuken ne yapabiliriz. Saygılar

    • ALEX ALBON
      Cevapla Mart 30, 2020 at 5:36 pm

      KURAL OLARAK İŞVEREN ZARARI ÖĞRENİP 6 İŞ GÜNÜ İÇİNDE SÖZLEŞMENİZİ FESHETMELİDİR. ANCAK ZARARI ÖĞRENMEDİYSE FİİLDEN İTİBAREN 1 YIL İÇİNDE FESİH HAKKINI KULLANABİLİR. SİZİN OLAYINIZDA 6 AY SONRA YAPILAN BİR FESİH VAR. BURADA SİZ EĞER FESHİN HAKSIZ OLDUĞUNU İDDİA EDİYORSANIZ İŞVERENİN 6 İŞ GÜNÜ OLAN HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYİ KAÇIRDIĞINI İSPATLAMALISINIZ.

    • Necip Şenel
      Cevapla Mart 30, 2020 at 5:59 pm

      Öncelikle geçmiş olsun. Bu durumda kazadaki kusur oranınızın ve işverenin uğradığı zararın tespit edilmesi gerekmektedir. Kusurunuz bulunmuyorsa iş akdinizin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Kusurunuzun belli bir oran olarak saptanması halinde ise, zararın miktarının bu kusur nispetinde azaltılmasından sonra eğer zarar, 30 günlük ücretinizi aşıyorsa işverene haklı nedenle fesih imkanı doğmaktadır. İşveren zarar miktarının belirlenmesinden itibaren 6 iş günü içinde veya her halde zararın meydana geldiği tarihten itibaren bir yıl içinde bu hakkı kullanabilecektir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatınız için dava açarak dava sürecinde bilirkişi marifetiyle zarar ve kusur durumunuzun haklı nedenle fesih için gerekli şartları sağlamadığı ispatlanırsa kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilirsiniz. Aksi halde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmanız mümkün olmayacaktır.

  • Charles leclerc
    Cevapla Mart 26, 2020 at 11:23 pm

    İyi akşamlar, bir sorum olacaktı. İşçinin brüt ücreti hangi tarihe göre belirlenecek? Yani zarar tarihindeki ücret mi son ücreti mi? Örneğin işçi zarar meydana gelmeden ücretine zam aldıysa nasıl bir sonuca ulaşılacaktır, işçiyi korumak mı gerekir yoksa ücret hesabında olduğu gibi son ücreti mi esas alınır? Teşekkürler şimdiden.

    • Necip Şenel
      Cevapla Mart 30, 2020 at 5:58 pm

      İşverenin fesih hakkını kullandığı tarihte işçinin almakta olduğu ücret esas alınarak değerlendirme yapılmalıdır.

Post a Reply to ALEX ALBON Cancel Reply